34 ASIAN LEGAL BUSINESS CHINA • 亚洲法律杂志-中国版 APRIL 2024 EMPLOYER OF CHOICE 相冲突时，偏向于作业律师解释；在 合伙人与兰台机构利益相冲突时，偏 向于合伙人解释；在合伙人之间发生 利益冲突时，偏向于不担任管理职务 的合伙人解释。” 杨律师补充道，兰台引入了数字 管理的概念，提出了薪酬比、质效比的 测算公式，并长期推广实践。“发展过 程中，我们逐步转向用数据说话。质 效比考验的是合伙人，薪酬比考验的 是作业律师，两者相辅相成，互为依 存。通过数字化管理，兰台对员工的 评价更为客观、可视化、可量化，晋级 的路径也更为清晰，避免了评价失误 带来的负面情绪。” 杨律师还介绍，兰台在一体化发 展的策略之下，充分保证了律师自由 度，例如一位作业律师不隶属于任何 一个合伙人，任何一位律师或合伙人 都有权调动兰台所有的作业资源。 功承瀛泰作为纯粹的公司制律师 事务所，也有类似的制度设计。迟日大 律师表示，功承瀛泰建立了明晰的薪 酬体制和考核机制，每年年底会召开 一次考评宣讲会，保证律师们对年度 考评的标准、时间节点等一清二楚。 另外，功承瀛泰的任何一名律师 都不归属于某位合伙人管辖，而是由 律所统一管理。律所设置有公共支持 平台，为每位律师、合伙人提供业务 范围之外的一切服务，保证专业的人 从事专业的事情。 “在这种情况下，律师心无旁骛 地做好业务即可，不必操心纷繁的杂 事，整体的工作环境和团队环境是令 人舒适的，律师们对组织的好评度自 然会比较高。” 迟律师还说，面对工作与生活平 衡的问题，功承瀛泰通过组织的力量， 以形式多样的员工活动或员工关怀 来帮助律师减少压力、或者学会正确 面对压力、消解压力。“支持平台会结 合当年的热点，开发出创意繁多的活 动项目，让律师乐于参与，尽情释放 他们的压力。” 在中联，周波律师告诉ALB：“中 联以包容、合作、进取、开放为价值导 向，以‘成就伙伴事业、让法律予人尊 严’为使命，这是在中联成立之初，在 青年一代律师们的坚持下，花费很多 时间讨论而取得的共识，我们把这样 的理念视为比规模、创收、发展更重 要的精神财富，并希望能够凝聚和激 励律师长期坚守乃至为之终生奋斗。” “虽然我们各地办公室基本上 以团队制、提成制为主，但普遍非常 重视年轻律师的职业发展，一直坚持 探索适合广大律师发展的系统培养 机制、评价激励体系和所内二级市场 建设。”周律师称，通过全国各地人才 联合培养活动，中联倾听年轻人的心 声，不断优化人才梯队建设方案及薪 酬分配模式。 “经过对全国各地办公室管理 机制的详细调研，2023年我们推出了 《中联律师事务所全国办公室示范 管理规范（基本准则）》，涵盖律所战 略规划、管理层级设计、律所与律师核 算分类、管理架构与机构设置、合伙人 管理、律所财产管理、人力资源管理、 业务管理与交换机制、财务管理、总分 所关系，并定期修订，减少因为制度 不合理对律师执业、律所发展带来的 负面影响。”周律师补充道。 ALB从君泽君了解到，该所也长 期确保有畅通的雇员沟通渠道，并认 真倾听、寻求解决方案。在薪酬和晋 升机制方面，君泽君正在重新审视 和优化相关政策，确保长期公平、透 明。此外，君泽君管理层认识到工作 与生活的平衡对于员工的幸福感至 关重要，因此正在探索更加有弹性的 工作安排，以帮助员工更方便灵活地 分配时间。 文化建设 在今年的调查问卷中，ALB新增了一 个问题：“在目前的情况下，律所的定 位及发展策略是否清晰、可理解，并 符合市场需求和趋势？”结果显示，绝 大多数受访者给出了正面评价，极少 数给出了中性或负面的评价。可以看 出，尽管整个市场有挑战、业务也受 到影响，但雇员们熟知并认同雇主的 策略，对其发展依然充满信心。 君泽君管理层认为，在不断变化 的市场中，与雇员的沟通至关重要： 君泽君通过定期召开合伙人会议，确 保合伙人和高级律师对律所的发展 策略有清晰的了解。同时，事务所管 委会根据本所业务的开展、研究和拓 展需求，设置了24个专业委员会，鼓 励全体律师提出专业意见，进行探讨 和交流，并及时调整策略，确保与市 场需求和趋势保持一致。 “与律师们更好地沟通，确保 大家想法一致、共同发展，并让雇员 更有归属感，这是每一个优秀领导者 和团队管理者都应当追求的目标。” 迟日大律师说，功承瀛泰建立了开放 和透明的沟通渠道，包括定期的团队 会议、一对一的沟通时间，以及使用 现代化的沟通工具保持信息的及时 共享。 “我们真诚地倾听员工的想法、 意见和建议，通过积极的反馈和回应， 让员工感受到他们的声音被重视；确 保每个员工都清楚团队和个人的目 标，以及组织对他们的期望；当员工 面临挑战或困难时，及时提供支持和 资源；我们也及时认可和奖励员工的 努力和成就，激发员工的积极性，增 强他们的归属感；关注员工的职业规 划和发展需求，为他们提供成长的机 会和空间。”迟律师说。 同样，中联也强调内部文化的建 设。周波律师介绍，针对不同的内部人 群，中联长期设置有对应的系列性活 动：针对全国各办公室管理合伙人，设 有“管理合伙人会议”和“管理合伙人 集训班”；针对业务骨干律师，设立不 同的专业委员会；针对专职运营人员， 设有“全国运营服务工作成长会”和“ 全国运营服务工作双月例会”。 “我们认为落实理念的最好方 式，就是行动。在各种基于同一种价值 导向的活动中，中联律师相互支撑、共 创未来，切实把对事业的追求落实到 了具体的行动中；也在行动中吸引更 多律师亲身参与到中联的各项事务中 来，在交流的过程中统一认识，相互明 确发展方向和战略目标。”周律师说。 “我们将继续做实N+1模式的 合伙机制，吸收更多优秀的律所和团 队加入中联大家庭，培养一批‘四有’ 管理合伙人，尽快让年轻管理合伙人 成为中流砥柱，尤其要充分鼓励、引 导、帮助80、90后合伙人，培养长期 拼搏、担当奉献的情怀、气质和定力， 承担起律所发展重担的顺利传承。”周 律师补充道。 而在兰台的文化建设中，有一个 重要的理念——以同事为第一客户， 即强调在内部服务和合作中，对待同 事的态度应如同对待客户一样，注重 服务质量、态度和效率。“这种理念 有助于建立积极的工作环境，提高团 队合作效率，确保项目和任务的顺利 进行。通过这种方式，每个人都能感 受到尊重和价值，从而提升整体的工 作满意度和组织绩效。”杨光律师说。 他还表示，下一阶段，兰台将进一 步通过数字化管理，不断提升有品质 的规模化。“技术无止境，前行不止步， 兰台将不断精细管理措施，让每个律 师参与到管理中，理解管理机制带来 的力量，成为管理的自觉者和自醒者， 以更成熟的心智拥抱未来和发展。”
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